Ограничение конкуренции в трудовых договорах – ожидания работодателя и реальность, когда дело доходит до суда

В каждом стандартном трудовом договоре, содержащим 2 или 15 страниц, всегда включен пункт об ограничении конкуренции по истечению трудового договора. Этот пункт запрещает работнику конкурировать с фирмой, из которой он был уволен. Если Вы являетесь работником, Вам стоит ознакомиться с этим пунктом и его условиями, а если Вы являетесь работодателем, то Вам стоит прочесть эту статью, чтобы избежать разочарований в будущем. К сожалению, реальная картина не всегда соответствует нашим ожиданиям.

Сегодня реальная картина рынка труда такова, что многие работники меняют рабочее место каждые несколько лет. Рабочий стаж в несколько десятков лет на одном рабочем месте уже давно вышел из моды. Многие работники, приобретая опыт и знания, оставляют свое рабочее место и уходят в конкурирующую фирму, если последняя предлагает более благоприятные условия работы. В результате такой ситуации, работодатели применяют все возможные средства, чтобы избежать утечку мозгов и "перебежки" в конкурирующие фирмы. Самым популярным и простым способом избежать такую ситуацию является составление трудовых договоров, а именно пункта, запрещающего работнику конкурировать с фирмой-работодателем после увольнения. Обычно такой пункт запрещает работнику работать по своей специальности в течение 12 месяцев по истечению трудового договора, как в своей стране, так и за границей, и, на всякий случай, на Луне.

Однако возникает проблема, когда трудовые договоры такого типа попадают на судебное рассмотрение.

После рассмотрения трудового договора, в большинстве случаев суд отклоняет аргументы работодателя, постановляя, что его требования нелегитимны. Причина этого в том, что работник, вкладывающий немало времени в свою работу, имеет естественное право защищать свою свободу труда. Кроме того, в противовес праву работодателя защищать свои интересы, затраты и интеллектуальную собственность, ассоциируемые с работником, существует заинтересованность общества в поощрении конкуренции и обмена знаний между компаниями, что улучшает качество товаров и услуг на потребительском рынке.

Следующий случай является таким примером.

Два сотрудника, Ран Шмуэль и Елена Чачашвили, работали в компании управления финансовыми рисками "Офаким" и были уволены в январе 2013г. После увольнения сотрудники перешли в фирму "Апсайд", которую они открыли за несколько дней до этого. В деятельность фирмы входили услуги в области управления финансовыми рисками. Работники подали в суд на работодателя, требуя выплаты, положенной при увольнении компенсации и других социальных условий, так как их увольнение последовало после ухудшения условий работы. По утверждению сотрудников, их понизили в чине и заставили работать больше часов за ту же зарплату.

Фирма-работодатель "Офаким" подала встречный иск, в котором утверждала, что сотрудники нарушили ее коммерческую тайну и нарушили соглашение о запрете конкурировать с ней после увольнения. Кроме прочих утверждений, в иске было заявлено, что бывшие сотрудники нарушили коммерческую тайну фирмы, и действовали "крайне нечестно, нарушая свой трудовой договор, в котором они обязались соблюдать конфиденциальность и не конкурировать с фирмой-работодателем". Из иска следует, что еще будучи на рабочем месте, оба обращались к клиентам фирмы с целью убедить последних работать с фирмой "Апсайд", при этом сотрудники пользовались информацией, к которой у них был доступ по долгу службы, в целях предложения клиентам лучших условий. Сотрудники воспользовались списком клиентов фирмы – секретным списком, в котором, помимо личных данных, содержалась информация, касающаяся их индивидуальных профессиональных нужд. В результате фирма требовала от своих бывших сотрудников выплаты компенсации в сумме 700,000 шекелей.

Судья Дори Спивак отклонил большую часть требований по иску работодателя, аргументируя свое решение тем, что требование в трудовом договоре не конкурировать с фирмой после увольнения не было приемлемым. Он подчеркнул, что каждый сотрудник имеет право проявлять свои способности и умения, даже посредством конкуренции с бывшим работодателем. Кроме того, судья постановил, что требования к работникам не конкурировать с фирмой в течение 12 месяцев после увольнения также неприемлемы, так как сотрудники не прошли особой профессиональной подготовки и не получали особо высоких зарплат, которые могли бы оправдать такое всеобъемлющее ограничение.

Однако судья согласился с тем, что бывшие сотрудники воспользовались секретным списком клиентов фирмы, который содержал конфиденциальную информацию, такую, как история финансовой и деловой деятельности клиентов. Бывшие сотрудники воспользовались этой информацией, чтобы сделать свои услуги более выгодными для клиентов. Но в то же время, использование секретной информации не оправдывает выплаты такой большой компенсации, так как в новую фирму, "Апсайд", перешло всего 7 клиентов из "Офаким", то есть меньше чем 2% клиентов фирмы-работодателя, поэтому речь не идет о "массивном уводе" клиентов, к тому же было очевидно, что переход клиентов никак не повлиял на прибыль "Офаким". Судья пришел к выводу, что причиной подачи иска компанией "Офаким" является "сам факт, что бывшие сотрудники посмели конкурировать с ними". По словам судьи, шаг, предпринятый бывшими сотрудниками, молодыми людьми в начале своей профессиональной деятельности, был непростым и требовал смелости. Учитывая вышесказанное, судья постановил выплатить компании "Офаким" компенсацию в сумме всего лишь 25000 шекелей, и то только по причине того, что "Апсайд" работала с одним из клиентов до истечения срока действия судебного запрета в начале судебного процесса.

Но что можно предпринять для того, чтобы у пункта о запрете конкуренции была юридическая сила?

Если пункт о запрете конкуренции в трудовом договоре не защищает никакие интересы, кроме запрета самой конкуренции, он не будет иметь юридическую силу. Работодатель обязан указать еще какие-то интересы, которые стоит защищать, поэтому необходимо ограничить свободу труда бывшего сотрудника. Как этого добиться?

1. В обязанность работодателя входит необходимость доказать, что существует настоящая коммерческая тайна, раскрытие которой конкурентом может нанести значительный ущерб фирме. Речь идет о деловой информации, которая неизвестна широкому кругу людей, и которая не может быть с легкостью обнародована. Если информация доступна широкому кругу людей и ее с легкостью можно найти, например, в поисковике Гугла, или если работодатель не принимает должных мер для ее сокрытия, то она не считается секретной.
2. Если Вы вложили немало времени и других ресурсов в работника, чтобы он приобрел необходимую ему для занимаемой должности квалификацию, то в таком случае Вы имеете право ограничить конкуренцию между Вами и бывшим сотрудником. Любая другая профессиональная подготовка не предоставляет Вам права ограничивать конкуренцию между вами.
3. Если вы решили ограничить конкуренцию со своим бывшим работником, то пункт об ограничении конкуренции должен быть реалистичным и конкретным. А именно, если Вам известно о конкурирующих фирмах, занимающихся той же деятельностью, что и Вы, в определенных районах страны, то реалистичным ограничением может быть территориальное разделение. Например, район Центра или Юга страны. Кроме того, приемлемый срок действия ограничения –6 месяцев максимум. Любой другой срок ограничения, на год и больше, не будет считаться легитимным. Также не рекомендуется ограничивать сотрудника в работе по своей специальности или профессии и предъявлять требования, которые отберут у него возможность зарабатывать себе на жизнь. Наиболее реалистичным требованием в таком случае будет запрет или ограничение на конкретную деятельность в аналогичной сфере бизнеса.
4. Выплата особой компенсации работнику взамен за обязательство с его стороны не конкурировать с Вами добавляет легитимации Вашим требованиям. Лучше всего четко обговорить сумму и условия выплачиваемой работнику компенсации в трудовом договоре. Предпочтительней выплачивать такую компенсацию в период действия ограничения конкуренции, так как, с одной стороны это увеличит шансы на соблюдение договоренности работником, а с другой стороны, в случае ее несоблюдения работником, придаст пункту трудового договора об ограничении конкуренции юридическую силу.

Судебные постановления

• Дело №34646-07-13. Господин Ран Шмуэль против компании "Офаким Финансиим Глобалиим ЛТД"