אי תחרות בהסכם העסקה – ציפיות המעסיק מול מציאות בבית הדין

בכל הסכם העסקה סטנדרטי, בין אם הוא נכתב על שני עמודים ובים אם הוא פרוס על 15 עמודים, תמיד יופיע סעיף אי תחרות, האוסר על העובד להתחרות בחברה ממנה פוטר. אם אתם עובדים, כדאי לכם להכיר את הסעיף ותנאיו ואם אתם מעסיקים, אתם חייבים לקרוא את הכתבה הבא, על מנת שלא להתאכזב מאוחר יותר. שכן, המציאות לרוב, לא תואמת לציפיות.

לאור מציאות כיום בשוק העבודה, עובדים רבים מחליפים את מקומות העבודה כל כמה שנים. וותק של עשרות שנים באותו מקום עבודה, יצא מהאופנה מזמן. עובדים רבים, בעלי ניסיון וידע שצברו, עוזבים את מקום העבודה לטובת חברה מתחרה המציע תנאי עבודה יותר אטרקטיביים. כתוצאה מכך, מעסיקים רבים, נוקטים בכל דרך אפשרית על מנת למנוע בריחת ידע ועובדים לחברות מתחרות בשוק. הדרך הפופולרית והקלה ביותר, היא החתמת עובדים על הסכמי עבודה ובפרט סעיף אי תחרות, בו מגבילים את העובד מלעבוד במקצוע לפחות 12 חודשים ומעלה, בארץ, בחו"ל, וגם בירח, ליתר ביטחון.

הבעיה נוצרת כאשר הסכם העסקה מסוג זה מגיע לפתחי בית הדין. לרוב, בית הדין, לאחר בחינת הסכם העסקה, דוחה את טענות המעסיק בקובעו כי ההגבלה לא לגיטימית. הסיבה היא כי לעובד, שמשקיע את זמנו במקום העבודה, קיימת זכות טכבעית להגנה על חופש העיסוק שלו. כמו כן, מול זכותו של המעסיק להגנה על השקעותו באותו עובד וקניינו, קיים גם אינטרס חברתי של עידוד תחרות ומעבר ידע בין החברות לצורך שיפור השוק.

המקרה הבא, הוא דוגמא לכך. העובדים, רן שמואל ולנה צ'צשוילי, הועסקו בחברה לניהול סיכונים פיננסים התפטרו בינואר 2013. לאחר התפטרות עברו החלו העובדים לעבוד בחברת "אפסייד", אותה הקימו ימים ספורים קודם, במטרה לתת שירותים בתחום ניהול הסיכונים הפיננסיים . העובדים הגישו תביעה כנגד המעסיק לתשלום פיצויי פיטורין וזכויות סוציאליות נוספות, שכן התפטרותם נבעה מהרעת תנאי עבודה. לטענם, הורידו אותם בדרגה ונדרשו לעבוד יותר שעות באותו שכר.

החברה, מנגד הגישה תביעה על גניבת סודות מסחריים והפרת הסכם למניעת תחרות. בין היתר, נטען כי העובדים גזלו את סודותיה המסחריים ופעלו ב"חוסר תום לב קיצוני, תוך הפרת חוזה העבודה שלהם בו התחייבו לשמור על סודיות ולהימנע מתחרות מולה. לדבריה, עוד במהלך עבודתם הנתבעים פנו ללקוחותיה על מנת לשדל אותם לעבור לעבוד איתם, תוך שהם מנצלים מידע אליו נחשפו על מנת להציע להם תנאים משופרים. העובדים עשו שימוש ברשימת אנשי הקשר שלה – רשימה סודית שכללה  מלבד פרטיהם האישיים של הלקוחות גם מידע הנוגע לצרכים האינדיבידואלים המקצועיים של כל אחד מהם. לפיכך, דרשה החברה לחייב את העובדים בפיצוי של 700,000 ש"ח.

השופט, דורי ספיבק, דחה את התביעת החברה ברובה המכריע בקובעו כי תניית איסור התחרות שבהסכם לא הייתה סבירה. הוא הדגיש כי לכל עובד זכות יסודית לממש את כישוריו, גם על ידי תחרות עם מעסיקו לשעבר. זאת ועוד, נקבע כי ההוראות בהסכם העבודה של עובדים האוסרות עליהם תחרות עם החברה למשך שנה מסיום עבודתם אינן סבירות, ולעובדים לא ניתנה הכשרה מסוימת או שכר גבוה במיוחד שיצדיקו מגבלה גורפת זו.

יחד עם זאת, השופט השתכנע כי עובדים עשו שימוש ברשימת הלקוחות של החברה, שהייתה סודית וכללה גם מידע רגיש על הלקוחות כמו ההיסטוריה העסקית והפיננסית שלהם ועובדים השתמשו במידע פנימי זה כדי להגדיל את האטרקטיביות שלהם מול אותם לקוחות. אולם, סבר השופט כי שימוש זה אינו מצדיק פיצוי שכן הוכח שלחברה החדשה עברו כ-7 לקוחות בלבד, פחות מ- 2% מלקוחות "אופקים", ולא מדובר היה ב"גזילה מאסיבית" של לקוחות וניכר כי הדבר לא השפיע על רווחיה של החברה כלל. השופט סיכם כי נראה שהמניע להגשת התביעה היה "עצם העובדה שהעובדים הרהיבו עוז להתחרות. לדבריו, הצעד שעשו העובדים, צעירים בראשית דרכם המקצועית, היה לא פשוט ואמיץ. לפיכך, נפסק לחברה פיצוי של 25,000 ש"ח בלבד וזאת מאחר ועובדים עבדו מול אחד הלקוחות בתקופה בה היה בתוקף צו מניעה שניתן בתחילת ההליך.

מה בכל זאת ניתן לעשות על מנת שלסעיף אי תחרות יהיו שיניים?

כאשר הסעיף נועד להגן על שום אינטרס מלבד מניעת תחרות עצמה, הוא לא יהא תקף. על המעסיק חלה חובה להצביע על אינטרס נוסף הראוי להגנה שבגינו ראוי לצמצם את חופש העיסוק של עובד לשעבר. איך עושים זאת?

1. על המעסיק חלה חובה להוכיח כי קיים סוד מסחרי אמיתי אשר חשיפתו בפני מתחרה עשוי לפגוע. כוונה, למידע עסקי שאינו גלוי לרבים ולא ניתן לגילוי כדין בקלות על ידי אחרים. אם המידע גלוי, וניתן בקלות למצוא אותו לדוגמא בגוגל, או שמעסיק אינו נוקט באמצעים סבירים לשמור עליו, המידע לא ייחשב כסודי.
2. אם השקעתם זמן ומשאבים מיוחדים בעובד כדי לתת לו הכשרה מיוחדת שתשמש אותו לצורך עבודתו, אז במקרה זה הינכם רשאים להגביל את תחרות עובדכם לשעבר. כל הכשרה אחרת לא נותנת זכות הגבלה.
3. אם החלטתם להגביל את העובד, על מנת שלסעיף זה יהיו שיניים הוא צריך להיות סביר ומידתי. הכוונה היא, אם ידוע לכם כי קיימות חברות מתחחרות באיזור מסויים בארץ והן עוסקות בדיוק באותו תחום, אז ההגבלה תהייה סבירה אם תגביל את איזור מסויים, למשל, אזור מרכז או אזור דרום. כמו כן, משך ההגבלה סביר הוא עד 6 חודשים מקסימום. כל הגבלה אחרת לשנה ויותר, תיפסל. לבסוף, לא מומלץ להגביל את העובד לעבוד בתחום מיומנותו או כזו ששוללת את יכולת ההשתכרות של העובד. הגבלה רציאונלית במקרים אלו תהייה הגבלה של פעילות מסויומת בתחום.
4. תשלום תמורה מיוחדת לעובד בתמורה להתחייבותו לאי תחרות עשויה להטות את הכף לטובת מתן תוקף להגבלה. דרך המלך היא לכלול את הפיצוי המשולם לעובד בהסכם העסקה באופן ברור. תשלום פיצוי עדיף ישולם לעובד במהך תקופת ההגבלה, תבטיח מחד, כי הסעיף יכבד בפועל על ידי העובד, ומאידך, יהיה לו תוקף משפטי אם הסעיף יופר.

 

פסקי דין קשורים

• סע"ש 34646-07-13 רן שמואל נ' אופקים פיננסיים גלובליים בע"מ